Dopaminez-vous vos équipes ?

Dopaminez-vous vos équipes ?

Si comme de nombreuses personnes vous salivez à la vue d’une belle assiette, c’est que vous venez d’activer votre circuit de la récompense. Une petite décharge de dopamine est sécrétée, elle nous donne du plaisir, alors même que nous n’avons pas encore touché l’assiette, c’est tout simplement incroyable.

Imaginez un instant que cela se produise dans votre entreprise. Imaginez que lorsqu’un employé visualise votre logo, il active ce système de récompense. Par anticipation il associe travail à plaisir… Car la dopamine est une hormone qui entretient la motivation.

Liée au plaisir elle est ambivalente car c’est aussi elle qui nous entretient dans certaines dépendances comme la drogue ou l’alcool ou plus simplement sur nos écrans.

Pourtant que de plaisirs à se faire plaisir, que de plaisir à faire plaisir aux autres. Les relations, la motivation en entreprise, comme pour la dopamine est ambivalente. Pour réussir, les dirigeants et managers se doivent de motiver leurs équipes pour atteindre des résultats. A priori il suffirait de récompenser les équipes pour qu’elles réussissent, quitte à augmenter la « dose » un peu plus à chaque réussite.

Chacun ayant de l’expérience dans ce domaine peut constater les limites de tels comportements. Une équipe doit trouver en elle-même les ressorts de sa motivation. Pour progresser. Elle doit miser sur ce qu’elle sait faire de mieux pour entretenir et développer ses compétences. Elle doit aussi parler de ses règles, de ses objectifs, et du pourquoi ils sont une équipe.

Une bonne façon d’entretenir la motivation au sein d’une équipe est de donner des signes de reconnaissances, d’encourager, de guider pour améliorer l’attitude, la posture, la technicité. C’est un peu cela la dopamine de l’équipe. C’est de se dire que chaque jour de travail est un jour de reconnaissance, de gratitude, d’acceptation de ce qui fonctionne bien comme de ce qui fonctionne moins bien. C’est accepter ceux qui performent comme ceux qui sont dans la difficulté.

Un dirigeant d’entreprise me disait, « mon problème, c’est que je suis trop gentil, je laisse faire, et puis un jour j’explose, je vois les dégâts que cela cause dans l’équipe, je ne sais pas comment faire ».

Notre travail va être de poser un cadre dans ses relations pour qu’il change sa posture, qu’il partage se cadre et le tienne dans le temps. Dans ce cadre les signes de reconnaissances, les encouragements, le questionnement, les retours d’information vont contribuer peu à peu à créer un climat de confiance pour que l’équipe dans un premier temps renforce ses points forts et peu à peu améliore les points plus faibles. Il ne s’agit donc pas seulement de récompenser, il s’agit de reconnaitre l’autre dans l’équipe et donner du sens au cadre et aux objectifs de l’entreprise. Comme pour notre cerveau c’est un équilibre entre différents facteurs (hormones) qu’il s’agit de trouver et d’ajuster en permanence pour garder le bon équilibre.

Apprendre les feedbacks plutôt que le blablabla

Apprendre les feedbacks plutôt que le blablabla

En ce début de COP 26, c’est bien l’image de Greta Thunberg qui vient à l’esprit quand elle répète inlassablement blablabla qu’elle veut des actes plutôt que des discours blablabla. Elle a certainement raison, tout comme ceux qui font les discours ont raison, la parole précède souvent l’action. En coaching, nous apprenons que ce qui compte c’est d’avoir des clients qui s’engagent à… et même si l’action annoncée n’est pas celle réalisée, c’est cet engagement qui compte.

La COP26 ne devrait pas s’arrêter aux joutes oratoires et déclaration ostentatoires, et tout le blablabla, et pourrait se concentrer sur les feedbacks, les retours d’information en français, mais aussi sur les retours d’expérience et les appréciations positives sur ce qui marche et que l’on pourrait encore amplifier.

Imaginez-vous dans une entreprise en train de pointer sans arrêt les risques, les menaces et les peurs que génèrent le futur de vos marchés. Cela influerait sur votre moral et votre performance, c’est relativement classique, c’est ce qui arrive quand les différents acteurs pointent les défauts de chacun plutôt que les qualités.

Au contraire, si nous nous concentrons sur les aspects positifs de notre entreprise, de nos relations, de nos performances, nous pouvons nous appuyer dessus pour réussir des transformations encore plus importantes. Sur une barque emportée par le courant, si nous laissons les moins compétents à la rame et les moins experts à la barre, il est fort à parier qu’elle chavirera. Si vous mettez des hommes forts qui aiment être forts dans les moments difficiles, et qui aiment avoir un barreur en qui ils ont confiance, vos chances de sortir du courant sont alors nettement plus élevées, voir certaines ! Mais cela ne s’improvise pas, cela se cultive.

Le premier pas pour bien débuter passe par les facteurs clés de succès et les forces sur lesquelles nous pouvons, alors, nous appuyer. Les menaces, les risques sont toujours là, mais en attribuant à chacun un rôle dans sa compétence, nous créons les conditions de la confiance et de la réussite.

Les feedbacks bien réalisés, permettent de se concentrer sur les forces et les axes de progrès. Les feedbacks sont et doivent être sincères. Sinon c’est du blablabla. Les retours d’informations doivent être factuels et contextualisés, sinon c’est du blablabla. Ils sont bienveillants, jamais complaisants.

Les plus beaux cadeaux que vous pouvez faire dans vos vies professionnelles ce sont les feedbacks, c’est dire ce que vous appréciez chez vos collaborateurs, c’est dire leur importance dans l’équipe, dans l’entreprise, c’est dire qu’ils comptent pour vous.

C’est ainsi que le monde change, par la puissance combinée des mots et des actes.

Vous voulez aller plus loin ? Rencontrons-nous ! En attendant je vous propose de laisser un feedback, un simple j’aime, poster un commentaire ou encore une question !

Coaching à distance : liberté et productivité

Coaching à distance : liberté et productivité

Alors que le coaching apparaissait plutôt comme une pratique du présentiel, il s’est digitalisé avec la pandémie de Covid-19. Nos expériences en matière d’accompagnement montrent à quel point la digitalisation offre de nouvelles opportunités et un gain de productivité pour accompagner les coachés en sessions individuelles, parfois sur des équipes de 3 à 8 personnes, ou encore en co-développement. Pour autant le présentiel n’est pas mort, en particulier pour le coaching d’équipe et d’organisation, il reste un élément essentiel de la construction de la confiance dans la relation de coaching.

Des outils adaptés

Grâce à la pandémie, les outils de visio-conférence se sont développés et ont gagné en performance technique afin de rendre l’expérience utilisateur plus intéressante. Zoom, Teams, Meet, tous les grands noms ont fait évolué leurs plateformes de visioconférence. Mieux, pratiquement tout le monde s’y est mis : sur ordinateur ou téléphone. Au téléphone, se concentrer sur la voix et les vibrations, les intonations, c’est donner toute la puissance à l’écoute active et à la reformulation. En visio, les écrans permettent la variété et les innovations dans les interventions : tableau blanc, documents, applications dédiées…

Des gains de temps, plus de rigueur

Finis les déplacements et les retards, vous pouvez enchainer les coachings en ligne, les coachés peuvent eux aussi s’isoler pendant le temps nécessaire. De fait cela demande d’être à l’heure pour commencer et à l’heure pour terminer, et c’est le point le plus important, être à l’heure. La maîtrise du temps est en enjeu pour nos clients et pour nous coachs.

En groupe, la gestion du temps et de la parole sont alors modélisante. Impossible de parler à plusieurs sans risque de paralyser la séquence.

La technologie au service de l’humain

Les interactions sociales ne se limitent pas aux visages et à la voix, mais elles permettent de ressentir les émotions et de travailler sereinement en coaching. Par ailleurs, l’outil numérique permet les interactions pour peu qu’elles soient préparées : il est alors facile de partager un exercice, un test, une théorie avec les supports dont nous disposons et que nous modulons pour la séance. Là aussi, la recherche de l’interaction est au service du coaché, de ses apprentissages et de ses développements professionnels et parfois personnels.

Enfin, il est possible d’accéder à un large choix de coachs, grâce aux sites des fédérations de coaching tels que l’EMCC, l’ICF, la SF Coach ou encore Coach Pro. Habiter Lyon et avoir son coach à Alès sans se déplacer, parce qu’il vous a été recommandé, parce que vous l’avez rencontré, lu ou écouté, est une liberté de choix.

Distanciel et présentiel : un changement d’usage qui s’est ancré dans la pratique ?

Si le distanciel facilite le déroulé des coachings, il doit pouvoir s’articuler avec des sessions de présentiels. En particulier, construire le ou les premiers rendez-vous en présentiel permet de lier plus facilement connaissance, de tisser la relation de confiance. De même, se voir pour se quitter après avoir fait le bilan reste une pratique qui permet de construire les interventions futures. Se rencontrer c’est aussi changer la pratique pour aller, par exemple, marcher avec son coach…

Ceci dit, à chaque fois, le lieu du coaching a toute son importance que ce soit pour marcher dans un site agréable ou être en entreprise dans une pièce calme avec un peu de confort. L’idée est, tout en étant en position de travail, d’écoute et d’engagement dans le coaching de « cocooner » et sécuriser l’échange, y compris lorsque des sujets difficiles sont abordés.

La pandémie a fait basculer le marché dans de nouvelles pratiques ; la digitalisation loin d’être terminée ouvre de nouvelles perspectives pour le futur du coaching et des métiers de l’accompagnement.

Liens utiles :

EMCC France

ICF Coach

SF Coach

Coach Pro

Le numérique, un ami bien envahissant

Smartphones, dans la poche, sous l’oreiller, consultés compulsivement ; PC pour le travail et les loisirs, ne sommes-nous pas plus en train de discuter avec nos écrans qu’avec nos voisins ?


4 chiffres pour illustrer l’invasion du numérique, un atelier pour comprendre et (ré)agir…

Infos et inscriptions : https://lab-conseil.fr/les-ateliers-de-la-mi-temps/detoxnumerique/

Comment trouver le coach de ses rêves ?

Comment trouver le coach de ses rêves ?

Seth Godin écrivait dans un article de blog sur le « Coaching Paradox » que c’est souvent lorsque nous avons besoin d’un coach que nous hésitons à le faire. Signe extérieur de faiblesse ou tout simplement parce qu’il nous met face à nos contradictions de vouloir changer sans s’engager.

Dans le sport, dans les secteurs artistiques, dans la politique et dans les grandes entreprises, les coachs et mentors sont présents, visibles dans le sport, discrets dans les autres milieux.

En entreprise, trop souvent encore, le coaching intervient tard dans un processus de crise, quand le coaché se retrouve esseulé dans l’organisation, l’entreprise fait alors appel à un coach pour aider le manager enlisé.

Si nous devions suivre l’analogie avec le sport, le coach intervient moins souvent en crise que dans le soutien de ses coachés pour atteindre des objectifs définis par une direction ou par l’équipe. Il est là pour une période définie, courte ou longue selon le type de coaching.

Le biais du coaching, qui tend à diminuer, est que nous ne voyons pas qui s’entoure d’un coach professionnel ou d’un accompagnement formel, voire parfois informel dans son entreprise, dans son projet. Cela est assez logique, le coach est choisi la plupart du temps dans la proximité, une rencontre au cours de laquelle se crée un lien et par recommandation avec le souci de la discrétion.

Je n’ai toujours pas vu de coach en photo avec ses clients sur instagram et c’est bien normal, je ne vois pas, non plus, de photo de banquier avec leur client…

Alors comment choisir son coach ?

Tout d’abord en identifiant les objectifs du coaching :

  • Coaching de crise
  • Prise de poste
  • Ré-orientation professionnelle
  • Changement dans la structure / organisation
  • Coaching de l’équipe et cohésion d’équipe
  • Affirmation de son leadership
  • Coaching existentiel

Ensuite trouver le/la coach(e) qui peut avoir une compétence dans le secteur d’activité, la fonction, ou l’environnement du coaching. Un coach issu du monde de la TPE / PME est souvent moins légitime à accompagner un patron du CAC40 qu’un coach qui lui aura eu une carrière dans une grande entreprise, et vice versa. De même le secteur d’activité peut jouer un rôle important tout comme le fait d’être dans le public ou le privé. Les exceptions existent bien évidemment.

Où trouver les coachs ?

Il existe 3 fédérations de coachs en France qui disposent d’annuaires avec présentation des coachs : l’EMCC, la SF Coach et ICF. Vous trouverez là pas moins de 4000 coachs formés et adhérents au code de déontologie de la profession.

Ensuite, vous pouvez demander autour de vous, rencontrer un, deux ou trois coachs pour trouver celui avec lequel vous trouvez une affinité. En effet, le coaching touche à vos engagements, il faut donc nouer une relation de confiance pour partager ses doutes, certitudes et pouvoir se mettre en questionnement, en exploration de solutions puis en action.

Le coach à quel prix ?

Voilà une question délicate. Le coaching demande un investissement personnel et financier. Quand l’entreprise paie, la note est neutre pour le coaché. Pour les dirigeants de TPE et PME, cela peut vite représenter un coût important. Mais cela n’est que la vision du coût. Le bénéfice du coaching peut paraître intangible car il est immatériel. Ce bénéfice dépend en fait de votre objectif initial et de l’engagement que vous pourrez y mettre.

Lors d’un coaching, j’ai « découvert » que mon coaché cherchait la permission – sa propre permission – d’arrêter son activité. Son bénéfice est clair, il a pu prendre une décision difficile et préparer la fermeture de son entreprise. La raison principale se trouvait dans le fait qu’il ne supportait plus le stress lié à son travail.

Lors d’un autre coaching, le coaché avait besoin de soutien, trop seul face à son organisation et aux équipes. Le bénéfice là aussi du coaching a été de créer des alliances avec certains cadres pour réduire cette solitude, redonnant ainsi du plaisir et de la performance au travail.

Donner un prix à ces évolutions est donc très subjectif, mais le coach dispose d’un tarif qui prend en compte son temps, ses compétences, ses formations annuelles, sa cible client et ses frais, dont la supervision qui lui permet d’explorer sa pratique professionnelle.

Alors peut-on trouver le coach de ses rêves ? Je n’en suis pas sûr, par contre, vous trouverez certainement le coach qui vous accompagnera pour réaliser vos projets, vos transformations et même vos rêves !

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