Dopaminez-vous vos équipes ?

Dopaminez-vous vos équipes ?

Si comme de nombreuses personnes vous salivez à la vue d’une belle assiette, c’est que vous venez d’activer votre circuit de la récompense. Une petite décharge de dopamine est sécrétée, elle nous donne du plaisir, alors même que nous n’avons pas encore touché l’assiette, c’est tout simplement incroyable.

Imaginez un instant que cela se produise dans votre entreprise. Imaginez que lorsqu’un employé visualise votre logo, il active ce système de récompense. Par anticipation il associe travail à plaisir… Car la dopamine est une hormone qui entretient la motivation.

Liée au plaisir elle est ambivalente car c’est aussi elle qui nous entretient dans certaines dépendances comme la drogue ou l’alcool ou plus simplement sur nos écrans.

Pourtant que de plaisirs à se faire plaisir, que de plaisir à faire plaisir aux autres. Les relations, la motivation en entreprise, comme pour la dopamine est ambivalente. Pour réussir, les dirigeants et managers se doivent de motiver leurs équipes pour atteindre des résultats. A priori il suffirait de récompenser les équipes pour qu’elles réussissent, quitte à augmenter la « dose » un peu plus à chaque réussite.

Chacun ayant de l’expérience dans ce domaine peut constater les limites de tels comportements. Une équipe doit trouver en elle-même les ressorts de sa motivation. Pour progresser. Elle doit miser sur ce qu’elle sait faire de mieux pour entretenir et développer ses compétences. Elle doit aussi parler de ses règles, de ses objectifs, et du pourquoi ils sont une équipe.

Une bonne façon d’entretenir la motivation au sein d’une équipe est de donner des signes de reconnaissances, d’encourager, de guider pour améliorer l’attitude, la posture, la technicité. C’est un peu cela la dopamine de l’équipe. C’est de se dire que chaque jour de travail est un jour de reconnaissance, de gratitude, d’acceptation de ce qui fonctionne bien comme de ce qui fonctionne moins bien. C’est accepter ceux qui performent comme ceux qui sont dans la difficulté.

Un dirigeant d’entreprise me disait, « mon problème, c’est que je suis trop gentil, je laisse faire, et puis un jour j’explose, je vois les dégâts que cela cause dans l’équipe, je ne sais pas comment faire ».

Notre travail va être de poser un cadre dans ses relations pour qu’il change sa posture, qu’il partage se cadre et le tienne dans le temps. Dans ce cadre les signes de reconnaissances, les encouragements, le questionnement, les retours d’information vont contribuer peu à peu à créer un climat de confiance pour que l’équipe dans un premier temps renforce ses points forts et peu à peu améliore les points plus faibles. Il ne s’agit donc pas seulement de récompenser, il s’agit de reconnaitre l’autre dans l’équipe et donner du sens au cadre et aux objectifs de l’entreprise. Comme pour notre cerveau c’est un équilibre entre différents facteurs (hormones) qu’il s’agit de trouver et d’ajuster en permanence pour garder le bon équilibre.

Nous ne sommes pas interchangeables

Nous ne sommes pas interchangeables

Vous avez tous dû entendre et même dire que personne n’est irremplaçable. C’est peut-être ce que pensent certains dirigeants et managers, mais pas cela n’est pas vrai si l’on considère les individus. Certes, un comptable peut être remplacé par un autre comptable, un agent par un autre agent et un directeur par un autre directeur mais nous ne parlons là que de fonctions.

Pourtant nous sommes tous irremplaçables car nous ne sommes pas interchangeables. Changez un élément et c’est toute la structure qui change.  

Prenons le président ukrainien, Volodymyr Zelensky : son calme, son leadership dans cette période de crise et sa manière de communiquer font ce qu’il est. D’autres présidents auraient pu aussi, dans l’absolu, être leader, mais ils n’ont pas son histoire au sens de ce qui constitue son identité qui reste unique et spécifique, dans ce qui l’amène par ses relations – actions, interactions et rétroactions – à être au front avec ses citoyens et son armée.

Parce qu’ancien acteur, parce qu’une histoire est née de son histoire d’acteur mis en abîme, il marquera certainement l’Histoire de son pays en ayant compris (consciemment ou pas) ce qu’est l’incarnation de son rôle, non plus en tant qu’acteur, mais en tant que leader de son pays. 

Ce qui est vrai à la tête l’est aussi dans les troupes. Dans les entreprises, les organisations, le départ des salariés entraîne des changements plus ou moins importants dans la structure. Chacun, par son individualité, sa connaissance de lui-même, de ses qualités et talents est à même d’influer sur l’organisation par ses interactions avec les équipes par son comportement ou par ses actions. 

J’ai la chance d’accompagner des équipes qui vivent ces mouvements, de les observer, d’échanger et de les amener à décaler leur regard. Aucun n’est interchangeable et c’est parfait ainsi. Ce qui fait vivre les équipes, ce sont les interactions entre les individualités et plus l’équipe comprend et intègre chaque individualité, plus chaque individu intègre et partage l’identité de l’équipe. Le rôle du coach au côté du leader est donc complexe – écoute, analyse, pistes, interactions et rétroactions, compréhension des positions et de la structure – et itératif par les incessants va-et-vient.  

Les amateurs de sport me parleront des remplaçants dans les sports collectifs et saisiront tout de suite qu’un remplaçant a un rôle à jouer, soit pour se substituer à un joueur blessé, soit pour faire évoluer une option tactique sur le terrain. De fait, le remplaçant n’est pas remplaçable dans l’équipe, il y joue un rôle spécifique qui peut même l’amener à peu jouer et être un élément de lien, de cohésion et de performance entre les coéquipiers. 

Alors, demain, si vous entendez que vous n’êtes pas irremplaçable, posez-vous la question : « pourquoi cette phrase arrive à ce moment là? » Quelle émotion ressentez vous ? Que feriez-vous pour résoudre ce cas d’irremplaçabilité ?

Si vous êtes dirigeant, manager, chef d’équipe, pourquoi dites-vous cela ? Dans quel but ? Sous-entendez-vous qu’il y a un problème de place, de compétence, de management ? Qu’attendez-vous de différent ? Vous devez alors ressentir qu’il y a un os, quelque chose dans votre organisation qui n’est pas aligné entre vos attentes et la réalité.

En fait, quand nous voulons remplacer quelqu’un, c’est cette compréhension du problème qui est importante. Est-ce un déficit de compétences techniques ? Cette personne occupe-t-elle le bon poste? A-t-elle une influence sur l’ambiance ? Tout cela peut et doit être étudié tant que les liens permettent de travailler à une solution dans la confiance ou à minima de rétablir de la confiance, certains conflits permettent même de remettre du lien voire de le renforcer. 

De même, les coachs ne sont pas interchangeables, vous pouvez en remplacer un par un autre mais chacun est irremplaçable au sens où chacun aura ses qualités, spécificités et talents pour accompagner ses clients. Comme nous sommes conscients de ces spécificités, nous pouvons affirmer que oui un jour vous serez remplacé, pas parce que personne n’est irremplaçable mais simplement parce qu’à certains moments, nous avons besoin d’être remplacé, que nous ayons fini notre histoire avec une organisation (retraite, mission) ou que cette organisation évolue dans un sens qui ne nous convient plus, ou encore parce que nous voulons faire autre chose, parce que nous avons d’autres aspirations.

Tant que les individus sont ce qu’ils sont, nous pouvons avoir la certitude que nous sommes uniques, remplaçables et en même temps irremplaçables, jamais interchangeables !

2022 (re)bondir dans l’année du tigre d’eau 

2022 (re)bondir dans l’année du tigre d’eau 

Deux nouvels ans se rejoignent en ce 31 janvier, puisqu’il parait que nous pouvons adresser nos voeux jusqu’à la fin du mois de janvier, et que certains les souhaitent la veille, ce qui est le cas pour le nouvel an chinois qui débute demain, le 1er février, sous le signe du tigre d’eau.Deux calendriers, l’un solaire, l’autre lunaire. Deux cultures qui se rejoignent dans la célébration des jours qui rallongent.Un nouveau cycle de la vie qui nous permet d’espérer sortir de la pandémie pour retrouver le goût du partage sans geste barrière.
Les barrières parfois sont tout simplement mentales, elles nous privent de penser librement, de comprendre nos émotions et d’agir en pleine conscience. C’est ce qui se produit avec les tigres..Animal sauvage par excellence, le nombre de ces prédateurs est limité, environ 3900 unités dans le monde, bousculé par l’extension des espaces urbains et par la chasse, disons le braconnage, la fierté de brandir un trophée dans une lutte pour le moins inégale.
 A l’heure où nous vivons des changements d’importance, des basculements environnementaux et sociétaux, le tigre nous rappelle que rien n’est perdu. Evidemment la population des tigres ne pourra pas revenir à sa taille de 1900, environ 100 000 en Inde, mais les efforts engagés permettent de préserver la population avec une part importante de tigres en captivité, et une part très marginale et controversée de tigres en liberté. Le « tueur d’homme » fait peur en Inde, comme le loup en Europe. Alors nous les tuons, puis un jour nous comprenons, parfois un peu tard, que nous avons besoin d’eux. Il nous faut alors trouver un nouvel équilibre.
La tempérance, la recherche de l’équilibre, la profondeur des relations humaines sont au coeur de l’année du tigre d’eau. Nous pourrions nous moquer des symboles, nous en détourner, nous aurions torts. Ces « mythes » nous rappellent que l’homme appartient à la terre et que notre environnement est fragile, que chaque action entraine des réactions, inter-actions et rétro-actions. Nous nous devons donc de veiller à l’harmonie, c’est à dire à l’équilibre, la quiétude, de cela nous sommes tous responsables.
Alors je vous souhaite une très belle année 2022, pleine de responsabilité dans vos choix, d’attention envers vos proches, de comprendre vos peurs et émotions pour les apprivoiser et donner le meilleur pour que nos actions et nos engagements viennent (re)donner du sens à nos vies.

Apprendre les feedbacks plutôt que le blablabla

Apprendre les feedbacks plutôt que le blablabla

En ce début de COP 26, c’est bien l’image de Greta Thunberg qui vient à l’esprit quand elle répète inlassablement blablabla qu’elle veut des actes plutôt que des discours blablabla. Elle a certainement raison, tout comme ceux qui font les discours ont raison, la parole précède souvent l’action. En coaching, nous apprenons que ce qui compte c’est d’avoir des clients qui s’engagent à… et même si l’action annoncée n’est pas celle réalisée, c’est cet engagement qui compte.

La COP26 ne devrait pas s’arrêter aux joutes oratoires et déclaration ostentatoires, et tout le blablabla, et pourrait se concentrer sur les feedbacks, les retours d’information en français, mais aussi sur les retours d’expérience et les appréciations positives sur ce qui marche et que l’on pourrait encore amplifier.

Imaginez-vous dans une entreprise en train de pointer sans arrêt les risques, les menaces et les peurs que génèrent le futur de vos marchés. Cela influerait sur votre moral et votre performance, c’est relativement classique, c’est ce qui arrive quand les différents acteurs pointent les défauts de chacun plutôt que les qualités.

Au contraire, si nous nous concentrons sur les aspects positifs de notre entreprise, de nos relations, de nos performances, nous pouvons nous appuyer dessus pour réussir des transformations encore plus importantes. Sur une barque emportée par le courant, si nous laissons les moins compétents à la rame et les moins experts à la barre, il est fort à parier qu’elle chavirera. Si vous mettez des hommes forts qui aiment être forts dans les moments difficiles, et qui aiment avoir un barreur en qui ils ont confiance, vos chances de sortir du courant sont alors nettement plus élevées, voir certaines ! Mais cela ne s’improvise pas, cela se cultive.

Le premier pas pour bien débuter passe par les facteurs clés de succès et les forces sur lesquelles nous pouvons, alors, nous appuyer. Les menaces, les risques sont toujours là, mais en attribuant à chacun un rôle dans sa compétence, nous créons les conditions de la confiance et de la réussite.

Les feedbacks bien réalisés, permettent de se concentrer sur les forces et les axes de progrès. Les feedbacks sont et doivent être sincères. Sinon c’est du blablabla. Les retours d’informations doivent être factuels et contextualisés, sinon c’est du blablabla. Ils sont bienveillants, jamais complaisants.

Les plus beaux cadeaux que vous pouvez faire dans vos vies professionnelles ce sont les feedbacks, c’est dire ce que vous appréciez chez vos collaborateurs, c’est dire leur importance dans l’équipe, dans l’entreprise, c’est dire qu’ils comptent pour vous.

C’est ainsi que le monde change, par la puissance combinée des mots et des actes.

Vous voulez aller plus loin ? Rencontrons-nous ! En attendant je vous propose de laisser un feedback, un simple j’aime, poster un commentaire ou encore une question !

Coaching à distance : liberté et productivité

Coaching à distance : liberté et productivité

Alors que le coaching apparaissait plutôt comme une pratique du présentiel, il s’est digitalisé avec la pandémie de Covid-19. Nos expériences en matière d’accompagnement montrent à quel point la digitalisation offre de nouvelles opportunités et un gain de productivité pour accompagner les coachés en sessions individuelles, parfois sur des équipes de 3 à 8 personnes, ou encore en co-développement. Pour autant le présentiel n’est pas mort, en particulier pour le coaching d’équipe et d’organisation, il reste un élément essentiel de la construction de la confiance dans la relation de coaching.

Des outils adaptés

Grâce à la pandémie, les outils de visio-conférence se sont développés et ont gagné en performance technique afin de rendre l’expérience utilisateur plus intéressante. Zoom, Teams, Meet, tous les grands noms ont fait évolué leurs plateformes de visioconférence. Mieux, pratiquement tout le monde s’y est mis : sur ordinateur ou téléphone. Au téléphone, se concentrer sur la voix et les vibrations, les intonations, c’est donner toute la puissance à l’écoute active et à la reformulation. En visio, les écrans permettent la variété et les innovations dans les interventions : tableau blanc, documents, applications dédiées…

Des gains de temps, plus de rigueur

Finis les déplacements et les retards, vous pouvez enchainer les coachings en ligne, les coachés peuvent eux aussi s’isoler pendant le temps nécessaire. De fait cela demande d’être à l’heure pour commencer et à l’heure pour terminer, et c’est le point le plus important, être à l’heure. La maîtrise du temps est en enjeu pour nos clients et pour nous coachs.

En groupe, la gestion du temps et de la parole sont alors modélisante. Impossible de parler à plusieurs sans risque de paralyser la séquence.

La technologie au service de l’humain

Les interactions sociales ne se limitent pas aux visages et à la voix, mais elles permettent de ressentir les émotions et de travailler sereinement en coaching. Par ailleurs, l’outil numérique permet les interactions pour peu qu’elles soient préparées : il est alors facile de partager un exercice, un test, une théorie avec les supports dont nous disposons et que nous modulons pour la séance. Là aussi, la recherche de l’interaction est au service du coaché, de ses apprentissages et de ses développements professionnels et parfois personnels.

Enfin, il est possible d’accéder à un large choix de coachs, grâce aux sites des fédérations de coaching tels que l’EMCC, l’ICF, la SF Coach ou encore Coach Pro. Habiter Lyon et avoir son coach à Alès sans se déplacer, parce qu’il vous a été recommandé, parce que vous l’avez rencontré, lu ou écouté, est une liberté de choix.

Distanciel et présentiel : un changement d’usage qui s’est ancré dans la pratique ?

Si le distanciel facilite le déroulé des coachings, il doit pouvoir s’articuler avec des sessions de présentiels. En particulier, construire le ou les premiers rendez-vous en présentiel permet de lier plus facilement connaissance, de tisser la relation de confiance. De même, se voir pour se quitter après avoir fait le bilan reste une pratique qui permet de construire les interventions futures. Se rencontrer c’est aussi changer la pratique pour aller, par exemple, marcher avec son coach…

Ceci dit, à chaque fois, le lieu du coaching a toute son importance que ce soit pour marcher dans un site agréable ou être en entreprise dans une pièce calme avec un peu de confort. L’idée est, tout en étant en position de travail, d’écoute et d’engagement dans le coaching de « cocooner » et sécuriser l’échange, y compris lorsque des sujets difficiles sont abordés.

La pandémie a fait basculer le marché dans de nouvelles pratiques ; la digitalisation loin d’être terminée ouvre de nouvelles perspectives pour le futur du coaching et des métiers de l’accompagnement.

Liens utiles :

EMCC France

ICF Coach

SF Coach

Coach Pro

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